やる気にさせるのが上手い人の特徴とは？実践で使える声かけテクニック【会話例付き】

「あの人と話すと、なぜか前向きな気持ちになれる」「この上司の下だと、自然とやる気が湧いてくる」——そんな経験はありませんか？

実は、人のやる気を引き出すのが上手い人には、共通した特徴があるんです。そしてその多くは、特別な才能ではなく、誰でも身につけられるスキルなんですよ。

本記事では、やる気にさせるのが上手い人の特徴を5つに分けて解説し、実際の会話例やNGワードまで具体的にご紹介します。職場の部下や同僚、お子さんの学習意欲まで、あらゆる場面で活用できる内容ですから、ぜひ最後までご覧ください。

やる気にさせるのが上手い人に共通する5つの特徴

まずは、人のモチベーションを高めるのが得意な人に見られる5つの共通点を見ていきましょう。

相手をよく観察し、状態を察知できる

やる気にさせるのが上手い人は、相手の些細な変化に気づく観察力を持っています。

たとえば「いつもより元気がないな」「今日は集中できていないかも」といった小さなサインを見逃しません。これは特別な能力ではなく、相手に関心を持っているからこそ気づけるんですね。

具体的には、以下のようなポイントを自然に観察しています:

• 表情や声のトーン: いつもより暗い表情、声に覇気がない
• 作業のペース: 手が止まっている、ミスが増えている
• コミュニケーションの変化: 発言が減った、報告が遅れがち
• 体調のサイン: 疲れた様子、姿勢が悪くなっている

この観察力があるからこそ、適切なタイミングで適切な言葉をかけることができるわけです。

人事担当者の視点から言うと、この観察は日々の何気ない会話の中で行われます。「おはよう」の挨拶ひとつとっても、相手の反応から状態を読み取っているんですよ。

タイミングを見極めて声をかける

どんなに良い言葉でも、タイミングを間違えれば逆効果になることがあります。

やる気にさせるのが上手い人は、相手が受け入れられる「ベストタイミング」を見極める力に長けているんです。

たとえば以下のようなタイミングの見極めをしています:

良いタイミングの例:

• 小さな成功を達成した直後 → さらなる挑戦への意欲が高まりやすい
• 悩んでいる様子が見えたとき → サポートを求めているサイン
• 一息ついた瞬間 → 心に余裕があり、話を聞く準備ができている

避けるべきタイミング:

• 大きなミスをした直後 → まだショックから立ち直れていない
• 締め切り直前で焦っているとき → プレッシャーを増やすだけ
• 他の人の前で注意したいとき → プライドを傷つけてしまう

元採用担当として働いていた経験から言えば、タイミングひとつで同じ言葉の効果が10倍にも0.1倍にもなるんです。だから焦らず、相手の状態を見てから声をかけることが大切ですよ。

ポジティブな言葉選びが自然にできる

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やる気を引き出す人は、ネガティブな状況でも前向きな表現に変換する言葉の魔術師なんですね。

これは決して現実から目を背けるということではありません。同じ事実でも、伝え方次第で相手の受け取り方が大きく変わるという知恵を持っているんです。

具体的な言い換え例を見てみましょう:

特に重要なのは、問題を指摘するだけでなく、解決策や次のステップを一緒に考える姿勢なんですよ。

「ここがダメだった」で終わるのではなく、「じゃあ、次はどうしよう か？」と未来に目を向けさせる。これがポジティブな言葉選びの本質です。

相手の「やる理由」を一緒に見つける

人は「やれ」と言われてもやる気は出ませんが、「なぜやるのか」が腑に落ちると自然と動き出すものなんです。

やる気にさせるのが上手い人は、この「やる理由」を相手と一緒に探す対話ができます。

たとえば、新しいプロジェクトを任せる場面でこんな会話ができるんですね:

❌ 命令型:

「この資料作成、明日までにお願い。頑張ってね」

✅ 理由共有型:

「この資料、実は来週の大事な商談で使うんだ。あなたのデータ分析力があれば、説得力のある内容になると思って。一緒に良いものを作ろう」

後者の場合、以下の3つの「やる理由」が含まれています:

1. 目的の明確化: 商談で使う = 重要な役割
2. 能力への信頼: データ分析力への評価
3. 協力関係: 一緒に作る = 孤独じゃない

これらの理由があることで、単なる作業が「意味のある仕事」に変わるわけです。

小さな成長も見逃さず認める

最後の特徴は、相手の成長を「解像度高く」見ている点です。

大きな成果だけでなく、日々の小さな進歩や努力のプロセスに気づき、それを言葉にして伝えます。

具体例を挙げますね:

場面: 新人が初めて顧客対応を一人でこなした

❌ 結果だけを評価:

「無事に対応できたね。次も頑張って」

✅ プロセスを評価:

「最初は緊張していたけど、途中から落ち着いて話せていたね。特に顧客の質問を復唱して確認していたところ、あれは素晴らしかった。前回のロールプレイで学んだことが活きていたよ」

後者の方が具体的で、何が良かったのかが明確ですよね。このように観察していることが伝わると、相手は「ちゃんと見てくれている」という安心感と「次も頑張ろう」という意欲を同時に得られるんです。

実際に人事として働いていた経験から言うと、成長を細かく見ている上司の下では離職率が明らかに低くなります。人は「認められたい」という欲求が強いものですから。

ここまでで、やる気にさせるのが上手い人の5つの特徴を見てきました。次のセクションでは、これらの特徴をどう実践に活かすか、4つのステップで解説していきます。

やる気を引き出す4つのステップ【実践フレームワーク】

ここからは、実際にやる気を引き出すための具体的なプロセスを「観察→理解→アプローチ→フォロー」の4ステップで解説します。

ステップ1: 観察 – 相手の状態とタイプを見極める

まず最初にすべきは、相手をよく観察することです。

観察すべき3つのポイント

1. 現在の状態を把握する

以下のようなサインから、相手の心理状態を読み取ります:

• やる気が高い状態: 前のめりな姿勢、質問が多い、自発的な提案
• やる気が低下している状態: うつむき加減、返事が短い、ミスの増加
• 不安を感じている状態: 確認が多い、決断を避ける、表情が硬い

2. その人のモチベーションタイプを知る

人によってやる気の源泉は異なります:

• 達成志向タイプ: 目標達成や成果にやりがいを感じる
• 承認欲求タイプ: 褒められることや評価されることが原動力
• 成長志向タイプ: 新しいスキルの習得や自己成長に喜びを感じる
• 貢献志向タイプ: 誰かの役に立つことに意義を見出す

3. 置かれている状況を理解する

個人の状態だけでなく、環境要因も重要です:

• プロジェクトの進捗状況
• チーム内の人間関係
• プライベートでのストレス（察知できる範囲で）
• 業務量の適正さ

これらの観察を通じて、「今、この人に必要なサポートは何か？」という仮説を立てるんですね。

ステップ2: 理解 – 何がモチベーションになるか仮説を立てる

観察した情報をもとに、「この人のやる気スイッチはどこにあるか？」を考えます。

タイプ別の仮説例

達成志向タイプの場合:

• 明確な目標設定が効果的
• 進捗の可視化がモチベーションになる
• 「あと少しで達成できる」という距離感が重要

承認欲求タイプの場合:

• こまめなフィードバックが必要
• 他者の前での評価が効果的
• 「あなたのおかげで」という感謝の言葉が響く

成長志向タイプの場合:

• 新しい挑戦の機会提供が鍵
• スキルアップが実感できる環境
• 「これを学べば○○ができるようになる」という成長のビジョン

貢献志向タイプの場合:

• 仕事の社会的意義を伝える
• 「この仕事がどう役立つか」の説明
• チームや顧客への影響を可視化

この仮説は100%正解である必要はありません。大切なのは「この人はこうかもしれない」という視点を持って接することなんですよ。

ステップ3: アプローチ – 効果的な声かけと働きかけ

仮説を立てたら、実際にアプローチします。ここでは具体的な会話例を交えて解説しますね。

シーン別の効果的な声かけ

シーン1: 新しいプロジェクトへの参加を促す場合

❌ 一方的な依頼:

「新プロジェクトに参加してもらえる？忙しいのはわかるけど、頑張ってね」

✅ タイプに合わせたアプローチ:

達成志向タイプへ:

「このプロジェクト、3ヶ月で売上20%アップが目標なんだ。あなたの営業力なら達成できると思う。一緒にやってみない？」

承認欲求タイプへ:

「今回のプロジェクト、実は部長があなたの企画力を高く評価していてね。ぜひあなたに任せたいって」

成長志向タイプへ:

「このプロジェクトに参加すると、新しいマーケティング手法が学べるんだ。キャリアアップにも繋がると思うよ」

貢献志向タイプへ:

「このプロジェクト、成功すれば顧客の業務効率が30%改善するんだ。あなたの力で多くの人を助けられると思って」

シーン2: ミスをした部下へのフォロー

❌ 責めるだけ:

「なぜこんなミスをしたの？もっと注意深くやってよ」

✅ 成長の機会に変える:

「今回のミスの原因、一緒に考えてみようか。こういう経験から学べることは大きいからね。次はどうすれば防げると思う？」

→ 責めるのではなく、共に問題を解決する姿勢を示すことが大切です。

シーン3: マンネリ化している同僚への刺激

❌ 批判的:

「最近、仕事に覇気がないけど大丈夫？もっとやる気出してよ」

✅ 新しい視点を提供:

「最近、新しい業界トレンドのセミナーがあるんだけど、一緒に行かない？○○さんの経験に新しい視点が加わったら、面白いアイデアが生まれそうで」

→ 直接的に「やる気を出せ」とは言わず、刺激となる機会を提供します。

3つの基本原則

どんな場面でも共通する原則があります:

1. I(アイ)メッセージで伝える: 「あなたは〜すべき」ではなく「私は〜と思う」
2. 質問形式を活用する: 命令ではなく「〜してみない？」「どう思う？」
3. 選択肢を与える: 強制ではなく、複数の選択肢から選べるように

これらを意識するだけで、相手の受け取り方が劇的に変わるんですよ。

ステップ4: フォロー – 継続的なサポートと成長の承認

最後のステップは、一度のアプローチで終わらず、継続的にフォローすることです。

効果的なフォローの3つのポイント

1. 定期的なチェックイン

週に1回、2週間に1回など、定期的に状況を確認します:

「前回話したプロジェクト、その後どう？何か困っていることない？」

このとき重要なのは、問題を探すのではなく、成長を見つける視点で声をかけることです。

2. 小さな進歩を言語化する

「先週より提案書の構成が明確になっているね。読み手を意識した書き方ができている証拠だよ」

具体的に何が良くなったかを伝えることで、本人も自分の成長に気づけます。

3. 次のステップを一緒に考える

「ここまで順調に進んでいるね。次はどんなスキルを身につけたい？」

成長の実感があると、自然と「次はこうしたい」という意欲が湧いてくるものです。

人事の視点から言えば、このフォローがあるかないかで、人材の定着率が大きく変わります。一度声をかけて終わりではなく、継続的な関心を示すことが、真の信頼関係を築くんですね。

ここまでで、やる気を引き出す4つのステップを見てきました。次は、実際の場面で使える具体的な会話例をさらに詳しく見ていきましょう。

場面別！やる気を引き出す具体的な会話例

理論だけでは実践が難しいものです。ここでは、よくある4つの場面での具体的な会話例をご紹介します。

落ち込んでいる部下への声かけ

状況: 大きなミスをして落ち込んでいる新人社員

❌ 避けるべき声かけ:

「落ち込んでいる暇はないよ。切り替えて次に進まないと」
（→ 気持ちを無視されたと感じ、さらに落ち込む可能性）

✅ 効果的な声かけ:

ステップ1: まず気持ちを受け止める

「大変だったね。ミスした直後は誰でも落ち込むものだよ。私も新人の頃、同じような経験があったんだ」

ステップ2: 事実を整理する

「まず落ち着いて、何が起きたか整理してみようか。ミスの原因を一緒に考えよう」

ステップ3: 学びに変える

「今回のことで何を学べたと思う？この経験は、絶対に将来の財産になるよ」

ステップ4: 未来に目を向ける

「次は同じミスをしないために、どんな対策が考えられる？一緒に仕組みを作っていこう」

このように段階を踏むことで、相手は「否定されていない」「サポートされている」と感じ、自然と前を向けるようになるんですね。

新しいチャレンジを躊躇している人へ

状況: 昇進のチャンスがあるが、自信がなくて迷っている社員

❌ プレッシャーをかける:

「このチャンス逃したら次はないよ。やらなきゃ損でしょ」
（→ 恐怖で動かそうとすると、さらに不安になる）

✅ 段階的に背中を押す:

ステップ1: 不安を言語化させる

「何が一番不安？具体的に教えてくれる？」

（ここで出てきた不安: 「マネジメント経験がないこと」と仮定）

ステップ2: 不安を小さく分解する

「マネジメントって、確かに最初は大変だよね。でもあなたには、後輩の相談にいつも丁寧に乗っている実績があるじゃない？それってマネジメントの基本スキルなんだよ」

ステップ3: サポート体制を示す

「もし挑戦するなら、最初の3ヶ月は毎週フォローアップの時間を取るよ。困ったことがあればいつでも相談してほしい」

ステップ4: 選択肢を提示

「無理に決める必要はないから、週末までゆっくり考えてみて。月曜日にまた話そう。何を考慮して判断したいか、一緒に整理するのもいいかもね」

不安を否定せず、でも可能性を信じていることを伝える。このバランスが大切なんですよ。

マンネリ化している同僚への刺激

状況: 長年同じ業務で、意欲が低下している中堅社員

❌ 批判的に指摘:

「最近やる気ないよね。もっと積極的にならないと」
（→ 防衛的になり、かえって閉じてしまう）

✅ 新しい視点を提供:

ステップ1: これまでの貢献を認める

「○○さん、このチームで5年間、本当に安定した成果を出してくれていて感謝しているんだ」

ステップ2: 変化への興味を探る

「ふと思ったんだけど、もし今までとは違う仕事ができるとしたら、どんなことに興味ある？」

ステップ3: 小さな挑戦の機会を提示

「実は今度、新しいツールの導入を検討していてね。○○さんの業務知識があれば、どう活用すべきか的確なアドバイスがもらえると思うんだ。プロジェクトに参加してみない？」

ステップ4: 役割の再定義を提案

「○○さんの経験を、若手の育成に活かすというのはどうかな？メンター役として、新しい役割も面白いかもしれないよ」

マンネリを責めるのではなく、新しい役割や視点を提供することで刺激を与えるんですね。

子どもの勉強意欲を高める親の言葉

状況: テストの点数が悪く、勉強への意欲が低い小学生

❌ 結果だけを責める:

「なんでこんな点数なの！ちゃんと勉強したの？」
（→ 勉強=怒られること、になってしまう）

✅ プロセスと努力を見る:

ステップ1: まず気持ちに寄り添う

「点数を見て、どんな気持ち？悔しい？それとも難しかった？」

ステップ2: できたところを見つける

「算数は前回より10点上がっているね！どの問題が解けるようになったの？」

ステップ3: 一緒に作戦を考える

「漢字が苦手みたいだね。どうやって練習したら覚えやすいと思う？お母さんも一緒に考えるよ」

ステップ4: 小さな目標を設定

「次のテストまでに、毎日5個ずつ漢字を練習してみない？全部できたら、週末に一緒に図書館に行こう」

子どもの場合は特に、「勉強=楽しい、できた」という体験を積み重ねることが重要です。結果ではなく、努力のプロセスを認めることで、内発的な学習意欲が育つんですよ。

これらの会話例に共通するのは、相手の感情を否定せず、共に解決策を考える姿勢です。次のセクションでは、逆にやる気を削いでしまうNGワードを見ていきましょう。

絶対に避けるべき！やる気を削ぐNGワードと行動

どんなに良い意図があっても、言葉選びを間違えると相手のやる気を奪ってしまいます。ここでは、特に注意すべきNGワードとその代替案を紹介します。

比較する言葉「〇〇さんはできるのに」

なぜNGか:
他者との比較は、相手の自尊心を傷つけ、「自分はダメだ」という無力感を生み出します。

❌ NGフレーズ:

• 「田中さんは1週間でできたのに、なんで君は2週間もかかるの？」
• 「同期の佐藤さんを見習ったら？」
• 「お姉ちゃんは小学生のとき、もっとできていたよ」

✅ 代替フレーズ:

• 「前回より確実に早くなっているね。どうやって工夫したの？」
• 「あなたのペースで着実に成長しているのが見えるよ」
• 「あなたには、あなたの強みがあるんだから」

ポイント: 過去の本人と比較することで、成長を実感させることが大切です。

結果だけを評価「結果が全てだから」

なぜNGか:
プロセスを無視した評価は、「頑張っても意味がない」という学習性無力感につながります。

❌ NGフレーズ:

• 「過程はどうでもいい。結果を出してくれ」
• 「言い訳はいらない。結果が全てだ」
• 「努力は評価されない。成果を出せ」

✅ 代替フレーズ:

• 「今回は結果に繋がらなかったけど、○○のアプローチは良かったよ。次はここを改善してみよう」
• 「あなたの努力は見ていたよ。結果は今回出なかったけど、この経験は必ず活きるから」
• 「プロセスが良ければ、結果は後からついてくる。一緒に検証しよう」

ポイント: 結果とプロセスの両方を見る姿勢が、持続的なモチベーションを生みます。

やる気を疑う「本当にやる気あるの?」

なぜNGか:
この言葉は相手の人格を否定するメッセージになり、防衛的な態度を引き出してしまいます。

❌ NGフレーズ:

• 「本気でやってる？やる気ないなら言ってよ」
• 「その程度の努力で何ができるの？」
• 「やる気がないなら、他の人に任せるよ」

✅ 代替フレーズ:

• 「最近、何か困っていることない？力になれることがあれば教えて」
• 「今の状況で、一番のボトルネックは何だと思う？」
• 「どうしたらもっとやりやすくなると思う？環境面で改善できることはあるかな」

ポイント: やる気を疑うのではなく、障害を取り除くサポートをする姿勢が重要です。

過度なプレッシャー「期待してるからね」

なぜNGか:
適度な期待はモチベーションになりますが、過度な期待はプレッシャーとなり、パフォーマンスを下げます。

❌ NGフレーズ:

• 「君にしかできない仕事だから、絶対に失敗できないよ」
• 「みんなが注目しているから、頑張ってね」
• 「ここで結果を出さないと、評価に響くよ」

✅ 代替フレーズ:

• 「あなたなら大丈夫だと思うけど、もし困ったらいつでも相談してね」
• 「挑戦する姿勢そのものが素晴らしいよ。結果はその後についてくるから」
• 「失敗しても大丈夫。そこから学べることの方が大きいから」

ポイント: 心理的安全性を保つことで、のびのびとパフォーマンスを発揮できるようになります。

その他の避けるべき表現パターン

曖昧な指示や期待:

• 「もっと頑張って」 → 何をどう頑張るのか不明確
• 「早めにやっておいて」 → いつまでに？どのレベルで？
• 「適当にやっておいて」 → 基準が分からず不安

否定から入る言い方:

• 「でも〜」「だけど〜」 → まず肯定してから提案する
• 「普通は〜」「常識的には〜」 → 個人を否定するニュアンス
• 「前にも言ったけど〜」 → 責める印象を与える

代替案: まず肯定、そして提案

「その発想は面白いね（肯定）。もし○○の視点も加えたら、さらに良くなるかも（提案）」

これらのNGワードを避けるだけでも、相手の受け取り方は大きく変わります。次は、相手のタイプに応じたアプローチ方法を見ていきましょう。

タイプ別アプローチ – 相手に合わせた動機づけ方法

すべての人に同じアプローチが効くわけではありません。相手のタイプに合わせた声かけが、やる気を引き出す鍵になるんです。

達成志向タイプへの接し方

特徴:

• 目標達成や結果を重視する
• 競争や挑戦を好む
• 「やり遂げた」という達成感が原動力
• 数値化された目標に強く反応する

効果的なアプローチ:

1. 明確な目標設定を提示する

「今月の目標は契約数15件。あと5件で達成だね」

2. 進捗を可視化する

• グラフやダッシュボードで進捗を見える化
• マイルストーンを設定し、達成感を小刻みに味わえるように

2. 適度な競争環境を作る

「営業部で今月トップ3に入れば、表彰されるよ」

4. 「頑張ればできる」レベルの挑戦を与える

• 簡単すぎず、難しすぎない課題設定
• 成功確率50-70%程度が最もモチベーションが高まる

避けるべきこと:

• 目標のない曖昧な仕事
• 成果が見えにくいサポート業務ばかり
• 「プロセスを楽しんで」といった抽象的な声かけ

承認欲求が強いタイプへの接し方

特徴:

• 他者からの評価や承認を重視
• 褒められることで意欲が高まる
• チームへの貢献を認められることに喜びを感じる
• 孤独な作業より、人と関わる仕事を好む

効果的なアプローチ:

1. 具体的に褒める

「昨日のプレゼン、データの見せ方が分かりやすくて素晴らしかったよ」

2. 人前で評価する

• チームミーティングでの言及
• メールでのCC付き感謝
• 社内報での紹介

2. 貢献を可視化する

「あなたのサポートのおかげで、プロジェクトが予定より早く進んだよ」

4. 定期的なフィードバックを提供

• 週1回の1on1ミーティング
• 小さな成果もこまめに認める

避けるべきこと:

• 長期間フィードバックなしで放置
• 成果を当然視する
• 批判だけで終わる指摘

自律性を重視するタイプへの接し方

特徴:

• 自分で考え、決定することを好む
• マイクロマネジメントを嫌う
• 自由度の高い環境で最大のパフォーマンスを発揮
• 「なぜ」を理解した上で行動したい

効果的なアプローチ:

1. 選択肢を提供する

「AとBの方法があるけど、どちらが良いと思う？または、他にアイデアがあれば教えて」

2. 理由を説明する

「この仕事をお願いしたいのは、○○という背景があるから。どう進めるかは任せるよ」

3. 裁量権を与える

• 手段は自由、結果にコミット
• 報告の頻度も相談して決める

3. 信頼を言葉で伝える

「詳しいやり方は君に任せる。君の判断を信頼しているから」

避けるべきこと:

• 細かい指示出し
• 「やり方はこれで」という押し付け
• 理由を説明しない命令

安定志向タイプへの接し方

特徴:

• リスクを避け、確実性を重視
• 慣れた環境や方法を好む
• 急激な変化にストレスを感じる
• 丁寧で正確な仕事をする

効果的なアプローチ:

1. 段階的な変化を提案

「まず1ヶ月、小規模で試してみよう。問題なければ徐々に拡大していこう」

2. リスクへの対策を示す

「もし上手くいかなくても、バックアッププランがあるから大丈夫」

3. 安心感を提供

「最初の3回は一緒にやるから、心配しないで」

4. 丁寧さや正確さを評価

「いつも確実に仕事をこなしてくれて、本当に助かっているよ」

避けるべきこと:

• 急な方針転換
• 「とりあえずやってみて」という丸投げ
• リスクの説明なしの新規課題

これら4つのタイプは明確に分かれるわけではなく、複数の要素を持っている場合も多いんです。だからこそ観察と対話を通じて、その人に最適なアプローチを見つけることが大切なんですね。

最後のセクションでは、やる気にさせる力を高めるための日常的な習慣をご紹介します。

今日から実践！やる気にさせる力を高める3つの習慣

やる気を引き出すスキルは、日々の小さな習慣の積み重ねで磨かれます。ここでは、今日からできる3つの実践的な習慣をお伝えします。

1日1回、相手の良い点を見つけて伝える

なぜ効果的か:
人の良いところを見つける習慣は、あなた自身のポジティブな視点を育てます。そして、それを伝えることで相手のモチベーションも高まるという、まさに一石二鳥の習慣なんですね。

具体的な実践方法:

朝の習慣として:
今日関わる3人の良い点を1つずつ見つけると決める

• 「Aさんの資料作成の丁寧さ」
• 「Bさんの気配りの細やかさ」
• 「Cさんの前向きな姿勢」

見つけたらすぐ伝える:
メールでもSlackでも、口頭でも構いません。その日のうちに伝えましょう。

「さっきの会議での○○さんの提案、すごく的を射ていたね。あの視点は私にはなかったから勉強になったよ」

記録をつける:
スマホのメモやノートに記録すると、自分の成長も確認できます:

• 日付
• 誰の
• どんな良い点を見つけたか
• 伝えた時の相手の反応

注意点:

• お世辞ではなく、本当にそう思ったことだけを伝える
• 同じパターンの褒め方にならないよう、表現を工夫する
• 相手が恐縮するほど大げさにしない

元人事担当として言えば、この習慣を3ヶ月続けると、周囲の人との関係性が明らかに変わります。「この人は自分を見てくれている」という信頼感が生まれるんですよ。

質問で相手の考えを引き出す練習をする

なぜ効果的か:
質問は、相手に考えさせ、自ら答えを見つける力を育てます。「教える」より「質問する」方が、相手の主体性と成長を促すんです。

効果的な質問のパターン:

1. オープンクエスチョン（開かれた質問）

• 「このプロジェクトで一番やりがいを感じるのはどの部分？」
• 「もし時間に制限がなかったら、どんなアプローチを取りたい？」

❌ クローズドクエスチョン: 「やりがい感じてる？」（Yes/Noで終わる）

2. 未来志向の質問

• 「3ヶ月後、どうなっていたい？」
• 「この経験から、次に活かせることは何だろう？」

❌ 過去を掘る質問: 「なぜできなかったの？」（責めるニュアンス）

3. リソース発見の質問

• 「今持っているスキルで、この課題に使えそうなものは？」
• 「過去に似た状況をどう乗り越えた？」

❌ 欠点指摘の質問: 「何ができないの？」（ネガティブフォーカス）

実践ステップ:

ステップ1: 1日3つの質問を用意する
朝、今日の会話で使えそうな質問を3つ考えておく

ステップ2: 質問したら「待つ」
すぐに答えを教えず、相手が考える時間を与える（沈黙を恐れない）

ステップ3: 相手の答えを深掘りする

「なるほど。それは具体的にどういうこと？」
「面白いね。なぜそう思ったの？」

ステップ4: 振り返りと記録

• どの質問が効果的だったか
• 相手からどんな答えが引き出せたか
• 次回はどう改善するか

自分の言葉が相手に与える影響を振り返る

なぜ効果的か:
自分の言動を客観視する習慣は、コミュニケーションの質を劇的に高めます。「あの言い方は良くなかったな」と気づくことが、次の改善につながるんですね。

具体的な振り返り方法:

毎日の終わりに5分間の振り返り:

以下の3つの質問を自問します:

1. 今日、誰かのやる気を高めた場面はあったか？

• どんな言葉を使ったか
• 相手の反応はどうだったか
• なぜ効果的だったと思うか

1. 逆に、誰かのやる気を削いでしまった場面はなかったか？

• どんな言い方をしたか
• 相手の表情や態度の変化
• どう言えば良かったか（代替案）

1. 明日、意識して実践したいことは？

• 今日の気づきを活かした行動計画

週に1度の深い振り返り:

ノートやPCに記録として残します:

【振り返り記録テンプレート】

■ 今週の成功事例
・いつ:
・誰に:
・何を言った/した:
・結果:
・学び:

■ 今週の改善点
・いつ:
・誰に:
・何を言った/した:
・相手の反応:
・改善案:

■ 来週の実践目標
1.
2.
3.

フィードバックを求める勇気:

時には、信頼できる同僚や部下に直接聞いてみるのも効果的です:

「最近、私の伝え方で分かりにくかったり、不快に感じたことはなかった？正直に教えてもらえると嬉しいんだけど」

このように自己開示することで、より率直なフィードバックが得られます。

これら3つの習慣は、どれも特別な時間や道具は必要ありません。日常の中で意識するだけで、少しずつやる気を引き出す力が磨かれていくんですよ。

やる気にさせる力は誰でも身につけられる

ここまで、やる気にさせるのが上手い人の特徴から、具体的な実践方法まで詳しく見てきました。最後に重要なポイントをまとめます。

やる気にさせるのが上手い人の5つの特徴:

1. 相手をよく観察し、状態を察知できる
2. タイミングを見極めて声をかける
3. ポジティブな言葉選びが自然にできる
4. 相手の「やる理由」を一緒に見つける
5. 小さな成長も見逃さず認める

実践の4つのステップ:

1. 観察 – 相手の状態とタイプを見極める
2. 理解 – 何がモチベーションになるか仮説を立てる
3. アプローチ – 効果的な声かけと働きかけ
4. フォロー – 継続的なサポートと成長の承認

避けるべきNGワード:

• 他者と比較する言葉
• 結果だけを評価する言葉
• やる気を疑う言葉
• 過度なプレッシャーをかける言葉

今日から始める3つの習慣:

1. 1日1回、相手の良い点を見つけて伝える
2. 質問で相手の考えを引き出す練習をする
3. 自分の言葉が相手に与える影響を振り返る

やる気を引き出す力は、一部の天才だけが持つ才能ではありません。観察し、理解し、適切に働きかけ、フォローする——このシンプルなサイクルを、日々の小さな習慣として実践することで、誰でも身につけられるスキルなんです。

明日の朝、まず1人の良い点を見つけて伝えることから始めてみませんか？その小さな一歩が、あなたと周囲の人々の関係性を、そして職場や家庭の雰囲気を変えていくはずです。

人のやる気を引き出せる人は、結果として自分自身のやる気も高まり、充実した人間関係を築くことができます。今日から、あなたも「やる気にさせるのが上手い人」への第一歩を踏み出してくださいね。